• Работа

• Аутсорсинг
• Вопросы управления персоналом
• Мотивация

Как занять правильную позицию на рынке труда?

От того какую позицию занимает компания на рынке труда, зависит то, как успешно и какого уровня специалистами будут закрываться  свободные вакансии. Важным показателем является уровень зарплат сотрудников. Этот уровень может, конечно, варьироваться в рамках одной компании в зависимости от специализации, профессионализма, ранга сотрудников, но, чаще всего, руководители придерживаются одного стандарта. Выделим  5 разных позиций, на которых могут находиться компании по отношению к среднерыночному уровню заработной платы. 

 Позиция №1 - «Минимум»

Это компания, заработная плата в которой существенно ниже среднерыночной. Чаще всего здесь экономят не только на зарплате сотрудников, но и на социальных пакетах, оборудовании, аренде и других реалиях, составляющих ведение бизнеса.

Отсюда – высокая текучесть персонала и издержки, связанные с частым обновлением кадров. Вакансии закрываются с неимоверным трудом и с потерей качества.

В такой ситуации существует большой риск потери конфиденциальной информации, клиентов, поставщиков.

В случае целенаправленной «минималистской» политики руководства, HR-менеджеру (или лицу, ответственному  за кадровую политику организации) необходимо продумать мероприятия по снижению материальных и информационных рисков от ухода сотрудников, оптимизировать все кадровые функции, начиная с подбора и заканчивая увольнением.

Но самым лучшим способом ухода от многих проблем будет смена руководящей политики и увеличение зарплат сотрудников хотя бы до позиции «Экономия». Иначе такую компанию ждет глубокий кризис на фоне бурного развития бизнеса и дефицита рабочей силы.

Позиция № 2 – «Эконом»

Заработная плата немного ниже среднерыночной. В таких компаниях HR-менеджерам приходится проявлять виртуозное мастерство сначала в привлечении сотрудников, а потом и в их удержании. Иногда снижаются требования к кандидатам, на работу принимаются специалисты без опыта, для которых необходимо продумывать отдельную программу повышения квалификации.

Случается, что в кризисное для компании время, такая позиция – единственный способ для компании выжить. В таком случае положение может спасти сильная корпоративная культура и харизма руководителя, а также продуманный соцпакет, ориентированный на долгосрочную перспективу.

Если климат в компании благоприятный и все сотрудники готовы потуже затянуть пояса ради обозримого лучшего будущего, компания может справиться с временными трудностями. Главное, как только появится возможность улучшить благосостояние сотрудников, воспользоваться ею, не откладывая на потом и не войти во вкус «экономии», ведь терпение даже у самых лояльных сотрудников тоже может закончиться.

Позиция № 3 – «Медиум»

Это компания, которая соответствует среднерыночной оплате труда, но не желает платить больше. Здесь ситуация будет во многом зависеть от спроса на имеющиеся вакансии.

В том случае, если спрос существенно превышает предложения,  среднерыночного уровня зарплаты будет вполне достаточно для привлечения специалистов среднего и высокого уровня. Но, в противном случае,  HR-менеджеру и руководству компании нужно будет разработать программу с дополнительными конкурентными преимуществами для привлечения и удержания ценных сотрудников.

Позиция № 4 – «Оптимум»

Заработная плата немного выше среднерыночной. Это идеальный вариант для успешной компании. Здесь от HR-менеджера требуется профессионализм в оценке специалистов и умение выбрать лучших из многих желающих, а также умение удержать высококвалифицированный, и потому часто амбициозный, персонал в компании, создать благоприятную атмосферу для плодотворной деятельности.

Позиция № 5 – «Максимум»

Заработная плата существенно выше рынка. С одной стороны – это возможность привлекать самых маститых специалистов, стабильность и лояльность персонала.

Но с другой стороны могут возникнуть следующие проблемы. Неоправданные расходы на персонал, рост издержек, снижение прибыли и рентабельности.

HR-менеджер буквально завален резюме соискателей, огромное количество времени тратится на изучение этих резюме, проведение собеседований и тестирования, отбор наиболее успешных кандидатур.

Если ситуация складывается подобным образом, есть смысл на время прекратить повышение зарплаты, возможно, ввести новую систему оценки труда, повысить изначальные требования к сотрудникам.

Итак, оценив то положение на рынке труда, на котором на данный момент находится компания, ее руководство и кадровая служба смогут определить для себя к чему нужно двигаться в дальнейшем. Ведь от того, какую позицию занимает компания, зависит не только ее привлекательность для соискателей, но и отношение к этой организации деловой общественности, захотят ли сотрудничать с ней потенциальные партнеры и клиенты, а ведь от этих составляющих и зависит благополучие компании.