• Персонал
• Аутстаффинг

Аутстаффинг персонала: зачем и для кого?

Рынок кадровых услуг в России постепенно приходит в себя после финансового кризиса. Несмотря на увеличение количества соискателей на рынке труда, работодатель тщательно подходит к выбору будущего сотрудника: качество работы по-прежнему в цене. Во многом помогает сделать ему этот выбор быстро и качественно услуга аутстаффинга. Это вывод персонала за штат и его контрактное оформление в компании-провайдере (как правило, кадровом агентстве). По данным агентства Market LAB еще в 2001 году лишь 10% от общего количества компаний использовали данную услугу. По итогам 2009 года эта цифра приблизилась к 50%. Такой значительный рост обусловлен все еще присутствующими на рынке кадров проблемами, которые могут быть решены в том числе посредством аутстаффинга:

- прежний растущий дефицит квалифицированных кадров,

- приведение системы безопасности производства и охраны труда к требованиям российского законодательства,

- вопросы соблюдения трудового законодательства (прием сотрудника в штат, заключение постоянных договоров, «безболезненное» привлечение сотрудников на короткий период занятости),

- вопросы аттестации рабочих мест.

Что представляет собой схема работы аутстаффинга? С сотрудником заключается трудовое соглашение с последующим зачислением в штат компании-провайдера. Именно провайдер и далее занимается всем кадровым делопроизводством, в частности, рассчитывает и перечисляет заработную плату, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за отпуск работников; также рассчитывает и выплачивает налоги и сборы. 

Таким образом, воспользовавшись услугами провайдера, компания-заказчик получает серьезные преимущества кадрового делопроизводства:

- экономия на административных затратах по управлению персоналом, кадровому учету и бухгалтерии;

- уменьшение налогооблагаемой базы за счет отнесения выплат провайдера в расход (НДС принимается к дальнейшему вычету);

- повышение темпов роста прибыли заказчика за счет увеличения производственного рычага — затраты на персонал переходят в постоянную статью затрат, зафиксированную на момент согласования бюджета;

- уход от рисков невыхода сотрудника на работу;

- уход от проблем, связанных с трудоустройством работников без региональной прописки — актуально в условиях ограниченных возможностей региона;

- гибкость в управлении персоналом в условиях расширения/сокращения производства, а также в условиях ведения длительных проектов;

- оперативное предоставление провайдером квалифицированных кадров, особенно, если речь идет о производственном секторе, в частности, автомобильном.

Существующий стереотип о снижении затрат на заработную плату сотрудников посредством аутстаффинга, к сожалению, на практике оказывается лишь мифом. Не стоит забывать о том, что заказчик платит провайдеру определенный гонорар за оказание услуги, который может исчисляться как по фиксированному тарифу, так и в процентной ставке в зависимости от объемов заказа. Кроме того, компания–провайдер должна обеспечивать чистоту закона, то есть гарантировать реализацию права сотрудника и соблюдать обязанности работодателя перед бюджетом. Словом, экономии для заказчика здесь не предвидится. 

Несмотря на казалось бы свою привлекательность, аутстаффинг в России до сих пор находится вне закона. Юридически данный термин не закреплен, а в законодательной базе довольно много пробелов, в частности, отсутствие Закона о наемном труде. В результате, западные нормы Закона в отношении трудовой практики практически не совпадают с российскими.

Материал предоставлен профессиональным сообществом менеджеров по персоналу «HR-ассоциация Санкт-Петербурга» 

www.hr-a.ru